چطور از استخدام یک نیروی سمّی جلوگیری کنیم؟

چطور از استخدام یک نیروی سمّی جلوگیری کنیم؟

استخدام یک فرد سمّی هزینه‌ی زیادی را به سازمان و کسب‌و‌کار تحمیل می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که گستاخی و عدم رعایت ادب، مثل ویروس سرماخوردگی عمل می‌کند و خیلی سریع به همه‌ی بخش‌های سازمان سرایت و همه‌ی افراد درون یک سیستم را درگیر می‌کند.

افراد و کارمندان سمّی چه ویژگی‌هایی دارند و چگونه باید آنها را بشناسیم؟ چطور از استخدام یک نیروی سمّی جلوگیری کنیم؟ شاید بتوان انتخاب یک فرد مناسب و شایسته در هر سیستم را یکی از مهم‌ترین کارها دانست، چون انتخاب اشتباه می‌تواند در کوتاه‌مدت و یا بلند‌مدت هزینه‌هایی را به سازمان یا کسب‌و‌کار شما وارد کند که شاید بخشی از آن جبران‌ناپذیر باشد. به یاد داشته باشید که یک سیب فاسد می‌تواند یک جعبه‌ی سیب را خراب کند.

دایلان ماینر (Dylan Minor) استاد مدرسه‌ی کسب‌و‌کار هاروارد و میشل هوسمَن (Michael Housman) مسئول ارشد تجزیه و تحلیل در کرنراِستون دیمَند (Cornerstone OnDemand) تحقیقی انجام دادند و اثرات منفی استخدام یک فرد سمّی بر سازمان را با استفاده از داده‌های مربوط به تقریبا ۶۰ هزار کارمند در ۱۱ شرکت مختلف در صنایع گوناگون از جمله شرکت‌های ارتباطی، خدماتی، مالی، بهداشتی، بیمه و خرده‌فروشی، مورد بررسی قرار دادند.

تفاوت حاصل از استخدام یک فرد سمّی با استخدام یک کارمند درجه‌ی یک در چیست؟ ماینر و هوسمَن به این نتیجه رسیدند که ضرر استخدام یک کارمند دردسرساز برای یک سازمان یا کسب‌و‌کار، خیلی بیشتر از مزایای استخدام یک یا دو کارمند درجه‌ی یک است.

در واقع سود حاصل از استخدام یک کارمند درجه‌ی یک، که معمولا یک درصد از کارمندان خلاق را در هر سازمانی تشکیل می‌دهند، سالانه ۵ هزار دلار است؛ این در حالی است که ضرر استخدام یک کارمند دردسرساز در هر سال، حدود ۱۲ هزار دلار است. تفاوت واقعی زمانی بیشتر می‌شود که هزینه‌های مربوط به دادخواهی، کاهش روحیه‌ی کار در کارمندان و نارضایتی مشتریان را نیز در نظر بگیریم.

چگونه یک تیم کاری قوی داشته باشیم؟

پژوهش‌ها نشان می‌دهد، تاثیر منفی کارکنان بداخلاق بسیار بیشتر از تاثیر مثبت کارکنانی است که در تعامل با دیگران رفتاری محترمانه دارند. به همین دلیل جلوگیری از استخدام افراد سمّی در هر سازمان اهمیت زیادی دارد. نکته‌ی مهم این است که چگونه باید این افراد را بشناسیم و از استخدام آنها جلوگیری کنیم.

در مصاحبه به دنبال افراد خوش‌اخلاق باشید

در هنگام گزینش افراد برای یک فرصت شغلی در سازمان و کسب‌و‌کار خود، به دنبال افراد خوش‌اخلاق و مؤدب باشید. به جای مطرح‌کردن سوالات فرضی‌ مانند «چگونه این کار را انجام می‌دهید…» یا «چه کار می‌کنید اگر…»، بهتر است، از فردی که برای استخدام آمده است، بخواهید در مورد یک موقعیت واقعی که قبلا تجربه‌ کرده، صحبت کند و کامل توضیح دهد در آن شرایط چه عکس‌العملی نشان داده است؛

سپس رفتارهایش را بر اساس ارزش‌های مورد نظر خود بررسی و ارزیابی کنید. توجه داشته باشید که به اولین پاسخ اکتفا نکنید و از فرد بخواهید مثال‌های بیشتری از موقعیت‌های مشابهی بزند که در گذشته داشته است.

بهتر است از مصاحبه‌‌ای استاندارد استفاده کنید که ساختار مشخصی داشته باشد یعنی از هر فرد سوالات مشابهی را که برای آن فرصت شغلی مورد نظر انتخاب کرده‌اید، به ترتیب مشابهی بپرسید. تحقیقات نشان می‌دهد که تاثیر اینگونه مصاحبه‌ها بسیار بیشتر از بررسی عملکرد کاری فرد است، حتی تأثیر آن خیلی بیشتر از مصاحبه‌هایی است که ساختار مشخصی ندارد.

در مصاحبه‌های استخدامی می‌توانید از این سوالات استفاده کنید:

همکاران سابق معمولا شما را با چه ویژگی‌های مثبت و یا منفی‌ای توصیف می‌کنند؟

دیدگاه همکاران سابق در مورد رفتار شما مثبت است یا منفی؟

دوست دارید کدام یک از ویژگی‌های رفتاری خود را تقویت کنید؟ آیا موارد دیگری هم وجود دارد که دوست دارید در آنها پیشرفت کنید؟

معمولا زمانی که دچار استرس می‌شوید و یا در کارتان گره‌ای می‌افتد، چه واکنشی از خود نشان می‌دهید؟ در این شرایط چه کاری انجام می‌دهید؟

برخی از رفتارهایی را نام ببرید که نشان‌دهنده استرس زیاد شما در محیط کار است؟

آخرین بار کِی شکست خوردید؟ شرایط را توصیف کنید و واکنش خود را در مواجهه با آن توضیح دهید و بگویید که از این شکست چه درسی گرفته‌اید.

چند مثال از توانایی‌ خود در مدیریت و نظارت بر دیگران در کار را نام ببرید. چه زمان در این کارها موفق عمل کرده‌اید؟

به نظر شما کارکردن با چه افرادی مشکل است؟ و اگر مجبور به همکاری با چنین فردی باشید، چکار می‌کنید؟ چگونه شرایط را مدیریت می‌کنید؟

همچنین، این رفتارها را نیز در فرد مصاحبه‌شونده بررسی کنید:

آیا فرد به موقع به جلسه‌ی مصاحبه رسیده است؟

دیدگاه فرد در مورد همکاران سابقش چگونه است؟ آیا بیشتر نکات منفی همکاران سابق را بیان می‌کند؟

آیا مسئولیت رفتارها و نتایج کارها و عواقب آن را بر عهده می‌گیرد یا مُدام دیگران را سرزنش می‌کند؟

با افرادی که قبلا با فرد مورد مصاحبه برخورد داشته‌اند، صحبت کنید و تنها به صحبت با خود فرد اکتفا نکنید. از دوستان وی بپرسید رفتارش در هنگام پارک کردن خودرو چگونه است؟ برخوردش با منشی شرکت چگونه است؟ با معاون شرکت چگونه برخورد می‌کند؟ مهربان و سخاوتمند است؟ یا بی‌ادب و هتّاک؟ بسیاری از متخصصان منابع انسانی معتقدند بهترین بازخوردها را از کسانی دریافت کرده‌اند که کارمند جدید را از فرودگاه تا شرکت همراهی کرده‌اند یا از منشی شرکت که اولین برخورد را با کارمند جدید داشته است.

تیم خود را درگیر کار کنید

از اعضای تیم خود بخواهید فردی را که برای استخدام مدنظر دارند، برای شام بیرون ببرند یا آنها را به یک بازی دعوت کنید. به فرد این فرصت را بدهید تا با ارزش‌های سازمان و تیم کاری جدید آشنا شود. انجام این کار به فرد کمک می‌کند تا بفهمد، آیا امکان قبول و پذیرش ارزش‌های سازمانی را دارد یا خیر. حتی اگر کارمند جدید، امکان پذیرش شرایط شما را نداشت، باز هم دو طرف بُرد کرده‌اند و خود را از ناامیدی و اندوه حاصل از یک انتخاب اشتباه نجات داده‌اند.

در مورد گذشته‌ی فرد تحقیق کنید

آشنایی با نحوه‌ی برخورد رفتار کارمند جدید در گذشته به شما کمک می‌کند بفهمید رفتار فردی که برای گزینش آمده است، مناسب محیط کاری و ارزش‌های مورد نظر شما هست یا خیر. سعی کنید اطلاعاتی را در خصوص نحوه‌ی رفتار کارمند جدید در شرایط خاص و برخی از ویژگی‌های رفتاری وی به دست آورید. سوالاتی بپرسید که پاسخ به آنها بتواند اطلاعات کاملی را در اختیار شما قرار دهد: «کار کردن با او چگونه است؟» یا «در چه کار یا حرفه‌ای امکان پیشرفت دارد؟»

ارزش‌های سازمان خود را با دوستان و همکاران فردی که برای استخدام آمده‌ است، در میان بگذارید و از آنها بخواهید نمونه‌هایی از رفتارهای فرد که نشان‌دهنده‌ی احترام به این ارزش‌ها است، برای شما بیان کنند. آیا تا به حال رفتاری از فرد سر زده است که تاثیر منفی بر سازمان داشته باشد؟

می‌توانید این سوالات را نیز بپرسید:

احساس همکاران سابق از کار کردن با چنین فردی چگونه بوده است؟

آیا هوش هیجانی دارد؟ آیا توانایی برخورد درست با افراد مختلف را دارد؟

آیا این فرد می‌تواند در محیط‌های کاری مختلف و با افراد مختلف کار کند؟

نحوه‌ی همکاری وی چگونه است؟ آیا توانایی کار تیمی را دارد؟

واکنش او در برابر پذیرش قدرت چگونه است؟

آیا در صورتی که فرد تمایل داشته باشد، شرکت سابق دوباره او را استخدام خواهد کرد؟

مطمئناً یک تماس تلفنی خیلی بهتر از نوشتن یک نامه می‌تواند مشکلات رفتاری فرد را آشکار کند. گزارش‌های استخدامی نشان می‌دهد مفیدترین اطلاعات، از همکاران سابق و دوستان فرد در پاسخ به سوالات استاندارد و همچنین از شیوه‌ی پاسخگویی افراد به دست می‌آید. لزوماً کلمات نمی‌توانند شخصیت فرد را مشخص کنند، گاهی لحن کلام و رفتار افراد در هنگام توصیف شخصیت فرد نیز به شناخت ما کمک می‌کند. بنابراین، به آرامی گوش دهید و با زیرکی مشکلات را شناسایی و پیگیری کنید.

تنها به لیست همکاران سابق اکتفا نکنید، با تیم خود نیز صحبت کنید. کریس‌ لو (Chris lui) معاون وزیر کار ایالات‌متحده معتقد است، هر وقت می‌خواهید فردی را استخدام کنید، تلفن را بردارید و به کسانی که فرد را می‌شناسند، زنگ بزنید. کریس معتقد است این روش هیچ‌گاه شکست نمی‌خورد. با این روش می‌توانید از شبکه‌ی مورد اعتماد خود اطلاعات زیادی به دست بیاورید.

صحبت کردن با همکاران سابق کارمند جدید، که به لحاظ علمی و یا شغلی در سطح پایین‌تری قرار دارند، اهمیت زیادی دارد. با اینکار متوجه می‌شوید که آیا این فرد واقعا مستحق این همه ستایش هست یا خیر. همچنین می‌توانید از افراد دیگری که خارج از محیط کاری هستند، نیز تحقیق کنید، مانند اعضای هیئت مدیره، سازمان‌های اجتماعی، اساتید یا مربیان فرد.

کریس می‌گوید: در بیمارستانی که کار می کردم، قرار بود یک رادیولوژیست استخدام شود. پیشنهاد کار به دیرک (Dirk) که دارای دکتری تخصصی بود، داده شد و او در مصاحبه نیز قبول شد. اما یکی از همکاران در بیمارستان معتقد بود یک چیز غیرعادی در مورد وی وجود دارد. او در یک تماس تلفنی با همکاران سابق دیرک، سعی کرد اطلاعاتی را از گذشته‌ی کاری او به دست بیاورد و متوجه شد دیرک با همکاران سابق خود، رفتار مناسبی نداشته است.

وقتی اطلاعات جمع‌آوری شده از گذشته‌ی وی به بیمارستان اعلام شد، علیرغم اینکه پیشنهاد کاری به دیرک داده شده بود و حتی وی این پیشنهاد را قبول کرده بود، اما بیمارستان به او هشدار داد در صورت قبول این پیشنهاد کاری، خیلی زود از سوی بیمارستان اخراج خواهد شد و این مسئله مطمئناً می‌تواند یک نقطه‌ی منفی‌ در کارنامه‌ی کاری‌اش در آینده باشد.

از سوی دیگر، اتفاق مشابهی در یک بیمارستان دیگر رخ داد. مدیر ارشد بیمارستان از تجربه‌ی خود در استخدام یک فرد فوق‌العاده بااستعداد و متخصص اما بداخلاق گفت که متاسفانه باعث میلیون‌ها دلار خسارت به بیمارستان شده است. به دلیل کم‌کاری کمیته‌ی استخدام و عدم تحقیق در مورد سابقه‌ی کاری فرد، بیمارستان دچار مشکل شد. رفتار و عملکرد فرد جدید، موجب نارضایتی بین پرستارها و تکنسین‌ها شد؛ مواردی که نهایتا منجر به اقامه‌ی دعوی علیه کارمند جدید گردید و علاوه‌ بر ضررهای مالی، به لحاظ روحی و عاطفی هم صدماتی را به کارکنان بیمارستان وارد کرد.

شما هم مؤدب باشید

نمی‌توان از دیگران انتظار داشت رفتار محترمانه‌ای داشته باشند، اما خودمان برعکس آن، رفتار کنیم. اصلا مهم نیست که چه کاری دارید و یا فردی که برای استخدام آمده است به نظر شما خوب است یا بد، مهم این است که شما باید محترمانه رفتار کنید. تحقیقات نشان می‌دهد فردی که برای مصاحبه‌ی کاری آمده است، به طور متقابل همان رفتاری را از خود بروز می‌دهد که فرد مصاحبه‌کننده با وی دارد و این خیلی مهم‌تر از کار، مزایا یا تعاملاتی است که در زمان ارزیابی تجربه‌های کاری ممکن است به دست بیاوریم. با افرادی که برای مصاحبه‌ی کاری می‌آیند، محترمانه رفتار کنید.

نمی‌توان به دلیل داشتن مهارت و استعداد بالای یک کارمند، هزینه‌های بالایی را که استخدام یک فرد سمّی می‌تواند به سازمان وارد کند، نادیده گرفت؛ بهتر است قبل از ملحق شدن یک فرد به سازمان در خصوص رفتار وی اطلاعات کافی به دست بیاوریم. پس تکلیف خود را به خوبی انجام دهید: به نحوه‌ی رفتار شخص در حین مصاحبه و مصاحبه‌های ساختاریافته اعتماد کنید. تمام جوانب را بررسی کنید. افکار فرد را به طور کامل بشناسید و بهترین تصمیم را بگیرید و مهم‌تر از همه‌ی موارد، محترمانه رفتار کنید.

برگرفته از: hbr.org