انواع مصاحبه استخدامی

مصاحبه استخدامی یکی از مهم‌ترین بخش‌های ورود به بازار کار است. مصاحبه‌کنندگان روش‌های متفاوتی دارند. اصلی‌ترین هدف مصاحبه‌کننده کشف این نکته است که آیا متقاضی می‌تواند خود را با شرایط و اوضاع مختلف تطبیق بدهد یا خیر؟ در مصاحبه استخدامی مصاحبه‌کنندگان تلاش می‌کنند به بیشترین اطلاعات ممکن درباره‌ی فرد دست بیابند. برای استخراج این اطلاعات انواع مصاحبه‌های استخدامی وجود دارد. با ما همراه باشید تا با هم انواع مصاحبه استخدامی را مرور کنیم.

انواع مصاحبه استخدامی، روش‌ها و راهکارهای مختلف

۱. مصاحبه استخدامی مبتنی بر رفتار‌شناسی

مصاحبه‌های مبتنی بر این روش، بر اساس رفتار و تجربه‌های مصاحبه‌کننده و عملکرد گذشته‌ی متقاضی صورت می‌گیرد. به همین دلیل این نوع مصاحبه بر اساس ۴ اصل پیش می‌رود: موقعیت، وظیفه، اقدام و نتیجه. این عناوین مانند چارچوبی برای توصیف موقعیت‌های مختلف، وظیفه و کاری که باید صورت بگیرد و نوع اقدام و نتیجه‌ی حاصل از آن پی گرفته می‌شوند.

به‌خاطر داشته باشید که در این نوع مصاحبه استخدامی شما باید بتوانید خود را به‌عنوان رهبری توانا و خوش‌بین معرفی کنید، زیرا مصاحبه‌کنندگان به دنبال فردی هستند که خلاق و اهل کار تیمی باشد.

۲. مصاحبه استخدامی موردی

یکی از متداول‌ترین روش‌های مصاحبه، مصاحبه‌‌ی موردی است. در این روش از افراد خواسته می‌شود یک شرایط فرضی را در نظر بگیرند و مسئله‌ی موجود در آن را حل کنند و نیز روش جایگزین یا پیشنهادهای دیگر خود را برای از میان برداشتن مشکل مطرح کنند.

بنا به موقعیت شغلی، سؤالات مصاحبه استخدامیِ موردی متنوع‌اند. در بعضی موارد هدف از مصاحبه یافتن فردی با توانایی اجرای استراتژی‌های بلندمدت و فرایندهاست و در موارد دیگر، هدف استخدام فردی آرام است که در شرایط تشویش و اضطرار خود و اوضاع را کنترل می‌کند. مصاحبه‌‌کنندگان انتظار دارند که این پرسش‌ها خیلی سریع پاسخ داده شوند.

از آنجا که پاسخ دادن به این‌گونه سؤالات نیازمند تفکر عمیق و طراحی‌شده است، این نوع مصاحبه معمولا بیش از ۱ ساعت به‌طول می‌انجامد.

۳. مصاحبه استخدامی اطلاعاتی

این مصاحبه‌ مبتنی بر اطلاعات‌ است و به متقاضی فرصت می‌دهد موقعیت شغلی را با انتظاراتش تطبیق دهد. متقاضیان فرصت دارند با کارمندان مشغول در موقعیت شغلی درخواستی‌شان صحبت کنند؛ در نتیجه امکان بررسی ابعاد مثبت و منفی شغل درخواستی برای متقاضیان فراهم است.

مثلا اگر متقاضی مایل به فعالیت در زمینه‌ی صنعت انتشارات است باید با کارکنان این حیطه‌ی کاری گفت‌و‌گو کند و اطلاعات بیشتری درباره‌ی کسب‌و‌کار موردنظر به‌دست بیاورد. این بررسی برای تصمیم‌گیری صحیح هر دو طرف مفید واقع می‌شود. مصاحبه‌های اطلاعاتی معمولا کمتر از نیم ساعت به‌‌طول می‌انجامند و هر دو طرف مصاحبه قبل از شروع باید سؤالات موردنظر خود را آماده کنند.

انواع روش‌های مصاحبه استخدامی

روش‌های مصاحبه استخدامی متفاوت و بنا به نوع کار متنوع است:

۱. مصاحبه‌ی حضوری (روش سنتی):

این روش متداول به‌صورت حضوری صورت می‌گیرد. متقاضی و مصاحبه‌‌کنندگان رو در رو با هم گفت‌و‌گو می‌کنند و از تنش مصاحبه‌های گروهی و دسته جمعی خبری نیست. در این نوع مصاحبه نیز متقاضی باید برای ایجاد تأثیر مثبت تلاش کند. خروجی چنین مصاحبه‌ای فقط و فقط به عملکرد فرد در طی مصاحبه‌ وابسته است.

متقاضی باید طوری عمل کند که مصاحبه‌کننده را به انتخاب او به‌عنوان فردی شایسته متقاعد کند. همچنین باید در مورد توانایی‌های خود و موفقیت‌هایش حقایق را پیوسته و بی‌اغراق مطرح کند. در این موقعیت باید از دروغ گفتن و غلو کردن خودداری کرد؛ اکتفا کردن به آنچه در رزومه نوشته شده، کافی است.

۲. مصاحبه‌ی تلفنی

در میان روش‌های مصاحبه‌ استخدامی این روش چندان شایع نیست دارد زیرا ماهیت مصاحبه را برای استخدام به‌کل نادیده می‌گیرد و با روش‌های عادی مصاحبه در تناقض است. در این روش ملاقات رو در رو اهمیت چندانی ندارد اما مصاحبه‌‌کننده توانایی و مهارت کلامی فرد را می‌سنجد و سعی می‌کند با کشف مواردی که در صحبت‌های متقاضی وجود دارد، او را بشناسد.

متقاضی نیز باید با درک لحن صدای طرف مقابل و نشان دادن اشتیاق، هیجان و به‌طورکلی واکنش‌های مناسب در طول تماس تلفنی تأثیر مناسبی از خود به‌جای بگذارد. در این شکل از مصاحبه استخدامی بهتر است فرد متقاضی قلم و کاغذی در اختیار داشته باشد تا نکات لازم را یادداشت کند. با پرسش و پاسخ هر دو طرف می‌توانند به فرایند و جهت فکری یکدیگر دست پیدا کنند.

۳. مصاحبه‌ی ثانویه

درخواست برای برگزاری جلسه‌ی دوم مصاحبه نشانه‌ی خوبی است و دلایل متعددی دارد: اولین دلیل این است که در مصاحبه‌ی اول عملکرد خوب و رضایت‌بخشی داشته‌اید اما انتخاب میان شما و سایر متقاضیان به زمان بیشتری نیاز دارد. در نتیجه برای رفع شک و شبهه‌ها، مصاحبه‌کنندگان به جلسه‌ی دوم نیاز دارند تا فهرست افراد را جمع‌وجورتر کنند.

دلیل دیگر مصاحبه‌ی ثانویه این است که متقاضی تأثیرات مثبتی بر جای گذاشته است و مصاحبه‌کنندگان برای اطمینان نهایی از انتخاب این فرد به اطلاعات تکمیلی نیاز دارند تا قبل از استخدام فرد کاملا از صلاحیت او مطمئن شوند.

۴. مصاحبه‌ی گروهی و دسته جمعی

این نوع از مصاحبه استخدامی، یکی از اضطراب‌آورترین انواع مصاحبه استخدامی است. در این روش فرد متقاضی از جانب چند مصاحبه‌کننده مورد پرسش‌های مختلف قرار می‌گیرد. متقاضی باید با همه‌ی این افراد تماس چشمی مناسب برقرار کند و هنگام جواب دادن به سؤالات تا جایی که ممکن است خود را با اعتماد به نفس نشان بدهد.

در هنگام پاسخ‌گویی به پرسش هریک از مصاحبه‌کنندگان، باید تماس چشمی را با سایر حضار نیز حفظ کرد. نگاه کردن تنها به یک فرد در جمع، تأثیرات نامناسب و ناخوشایندی بر سایر مصاحبه‌کنندگان خواهد داشت.

در صورت لزوم برای پاسخ دادن به بعضی پرسش‌ها می‌توانید زمان بیشتری درخواست کنید.

مزایای انواع مصاحبه استخدامی

برگزاری مصاحبه‌‌ی ساختاریافته باعث می‌شود بتوانید با تعداد زیادی از افراد به‌طور هم‌زمان مصاحبه کنید؛

به‌کار بردن نمونه‌های منتخب نیز می‌تواند مفید باشد؛ پرسش‌هاو پاسخ‌ها می‌توانند در قالب مدل‌ها و نمونه‌ها بررسی شوند؛

سؤالات می‌توانند به شکل ساختاریافته طراحی بشوند تا پاسخ‌گویی‌شان برای متقاضی راحت‌تر باشد. در نتیجه نظرات او شفاف‌تر خواهد بود؛

تکیه نکردن به ابزارهای الکترونیکی و مصاحبه‌ی رو در رو از مزایای مصاحبه استخدامی است؛

با انجام مصاحبه، سوءِتفاهم‌ها و سوءِتعبیرهای کمتری در پرسش و پاسخ‌ها به‌وقوع می‌پیوندد؛

مصاحبه خصوصی‌تر و ویژه‌ی هر فرد است؛

در جلسه‌ی حضوری اعتماد به نفس متقاضیان در پاسخ‌گویی به سؤالات بیشتر می‌شود؛

در این نوع مصاحبه استخدامی معمولا مجموعه‌ی بسته و محدودی از پرسش‌ها مطرح می‌شود که می‌توانند به روشی مشخص برای مصاحبه کردن تبدیل شوند که قابل‌اعتماد است و با استفاده از آن به‌‌راحتی می‌توان فرد مناسب را برای موقعیت شغلی موردنظر انتخاب کرد؛

مصاحبه‌ها برای جمع‌آوری داده‌های کمّی مناسب‌اند. روش‌های مصاحبه منعطف است و برای فرایندهای دیگر سازمان نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد؛

تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های ساختاریافته ساده‌تر است زیرا معمولا محدود به گروه مشخصی از افراد است و می‌تواند به‌عنوان ابزار مناسبی جهت هدایت و بررسی پرسش‌نامه‌ها و جمع‌آوری داده عمل کند.

با استفاده از روش‌های گوناگون مصاحبه، تعداد زیادی از افراد در مدت زمان کوتاهی مورد مصاحبه واقع می‌شوند.

در مصاحبه‌های ساختارنیافته بنا به پاسخ‌های متقاضی، پرسش‌ها از انعطاف‌پذیری برخوردارند.

پرسش‌های مصاحبه‌های ساختارنیافته برای جمع‌آوری داده‌های کیفی مورد استفاده قرار می‌گیرند. در این حالت به پاسخ‌دهنده فرصتی برای چارچوب‌بندی پاسخ‌ها با زبان خودش داده می‌شود و مصاحبه‌کننده‌ها نیز میزان اطلاعات فرد را در زمینه‌ی مطرح شده، می‌سنجند.

روش‌های مختلف مصاحبه استخدامی اعتبار عمیق‌تری دارند زیرا در خلال مصاحبه فرد متقاضی به‌عنوان چشم سوم نگاه‌ها و دیدگاه‌ها درباره‌ی سازمان و شرکت در نظر گرفته می‌شود.

سؤالات در خلال مصاحبه باعث می‌شود که انتظارات متقاضی شناخته شود.

بنا به نوع مصاحبه (ساختاریافته یا غیرساختاریافته) توانایی متقاضی در کنترل روند مصاحبه متفاوت است.

قبل از مصاحبه درخواست وضوح و شفافیت لازم است و بعد از آن باید به متقاضی اجازه داد روند مصاحبه را هدایت کند.

مصاحبه‌های گروهی تحت نظارت هیئتی مشخص باعث می‌شود فرد کمتر احساس زیر ذره‌بین بودن، داشته باشد.

معایب انواع مصاحبه استخدامی

مصاحبه‌های ساختاریافته معمولا انعطاف کمتری دارند و سؤالاتی که مطرح می‌شود نیز به‌خاطر چارچوب کلی و الگوی مشخصی که دارند با محدودیت‌های زمانی همراه‌اند؛

مصاحبه‌های ساختاریافته داده‌های کمّی تولید می‌کنند و در نتیجه ممکن است فاقد جزئیات باشند، بنابراین مصاحبه‌کننده احتمالا نمی‌تواند علت رفتارهای متقاضی را دریابد؛

در مصاحبه‌های برنامه‌ریزی‌نشده و ساختارنیافته جمع‌آوری تمام داده‌های موردنیاز دشوار است و تجزیه و تحلیل این داده‌ها زمان می‌برد. چون این نوع مصاحبه مشخصا داده‌های ویژه فراهم نمی‌کند و بخش‌های متنوعی از یک موضوع را پوشش می‌دهد؛

استخدام نیروهای مصاحبه‌کننده هزینه‌بر است و سازمان یا شرکت در طی فرایند استخدام متقبل پرداخت هزینه می‌شود. برای کاهش این هزینه می‌توان پرسش‌نامه‌های مصاحبه را برای متقاضیان ارسال کرد؛

استخدام فرد مناسب نیازمند بررسی دقیق ویژگی‌ها و مهارت‌های اوست. مصاحبه‌کنندگان باید حقایق را در مورد فرد بررسی کنند و مطمئن شوند که متقاضی حقیقتا شایسته‌ی پُست درخواستی است؛
نگهداری و حفظ اطلاعات خصوصی متقاضیان نیز چالش دیگری است که باید به آن توجه شود. این اطلاعات شخصی و خصوصی نباید به‌آسانی در اختیار دیگران قرار بگیرد و باید کاملا از آنها محافظت شود؛

در مصاحبه‌های گروهی باید دقت شود که اطلاعات خصوصی متقاضی در جمع آشکار نشود. اعتماد اصل اساسی‌ای است که شرکت یا سازمان باید در نظر بگیرد؛ از سوی دیگر متقاضیان نیز باید نسبت به اطلاعات شرکت و سازمان رازدار باشند؛

در مصاحبه‌های گروهی معمولا مسیر مصاحبه دستخوش انحرافاتی می‌شود و زمان از دست می‌رود. علاوه بر این تکرار سؤالات برای متقاضی بعدی نیز سخت می‌شود. در نتیجه مصاحبه از مسیر خود منحرف خواهد شد؛

مصاحبه‌های گروهی ممکن است به‌اندازه‌ی کافی معتبر نباشند و علت آن اظهارات خلاف واقع متقاضی است. علت این عدم صداقت می‌تواند فشار گروهی بر فرد و علاقه‌ی وافر او به کسب موقعیت شغلی باشد. بنابراین مصاحبه‌کنندگان همیشه باید صحت گفته‌های متقاضی را بررسی کنند و از صداقت او مطمئن شوند. این نظارت موجب انتخاب فرد مناسب می‌شود.

طراحی مصاحبه استخدامی

قبل از هر اقدامی باید نوع مصاحبه (ساختاریافته، ساختارنیافته و گروهی) مشخص شود؛

گام بعدی تعیین فرد مصاحبه‌کننده است که به موقعیت شغلی برای استخدام و بستری که مصاحبه در آن صورت می‌گیرد، وابسته است.

در انتخاب فرد مصاحبه‌کننده ۳ عامل دیگر نیز نقش دارند که عبارتند از:

سن و جنسیت:

این عامل مشخص می‌کند که شرکت یا سازمان به دنبال چه فردی است.

ویژگی‌های شخصیتی:

این عامل به ویژگی‌های متقاضی می‌پردازد. مثلا نوع پوشش و رفتار فرد بررسی می‌شود و اگر شغل موردنظر به کار تیمی نیاز داشته باشد این ویژگی در فرد سنجیده می‌شود.

اختلاف قومیتی:

بعضی اوقات اختلاف قومیتی میان مصاحبه‌کننده و متقاضی موجب بروز چالش‌هایی در فهم زبان و فرهنگ می‌شود.

برگرفته از : content.wisestep.com