مدل مدیریت استعداد

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها در جهت کسب منافع بیشتر،تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و ازبهترین امکانات بهرهمند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخو ردار نباشند و یاتوانایی استفادهی درست از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و درعرصه ی رقابت موفق عمل کنند. 

مدیریت استعداد از مهارت‌هایی‌ است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه‌ گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمان‌ها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام‌ هستند.

بی‌تردید یکی از بهترین زمان‌ها برای مدیریت استعداد، همین روزهاست، چون این روزها فرایند استخدامِ نیروی کار به‌مراتب از نگه‌داشتن کارمندانِ خوب دشوارتر شده است.

مدیریت استعداد یعنی داشتن راهبردی برای استخدام با خط‌مشی ثابت که کارکنانِ خوب را به شرکت شما بیاورد و با ایجاد تجربه‌ای عالی به رشد و پیشرفت آنها کمک کند.

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.

رویکردی جامع به مدیریت استعداد دربرگیرنده‌ی روان‌شناسی کارکنان و استفاده از جدیدترین اطلاعات برای شناخت، پاداش، هدف‌گذاری و کنترل تمام تأثیرات عملکرد کارکنان است.

هنوز که هنوز است، شرکت‌های زیادی برای استخدام نیروی جدید از این روند کاری پیروی نمی‌کنند، اما اگر به مدیریت استعداد در جایگاه شایسته‌ی آن توجهی نشود، احتمالا فرایند استخدام به‌صورت انفعالی و صرفا از سر احتیاج خواهد بود.

علت اینکه چرا کارفرمایان رویکردی انفعالی به استخدام نیروی جدید و منابع انسانی دارند، تاحدودی قابل‌درک است. پیداکردن نیروی جدید برای جایگاه‌های اصلی شرکت، به‌خودی‌خود شما را تحت فشار قرار می‌دهد و به‌نظر می‌رسد باوجودآن، دیگر زمانی برای طراحی پروسه‌ی کلیدی و طولانی‌مدت برای روند استخدام برایتان باقی نمی‌ماند.

امروزه برای استخدام تمام منابع انسانیِ مناسب، یک ماه کامل زمان لازم است، اما اگر برنامه‌‌ای مناسب برای مدیریت استعداد داشته باشید، می‌توانید با اضطراب کمتر و موفقیت بیشتری کار خود را انجام دهید.

آیا می‌توانید یک ماه برای پیداکردن نیروی جدید صبر کنید؟ اگر نه، اکنون زمان مناسبی‌ است برای طراحی راهبردی که روند ثابتی برای یافتن استعدادهای جدید به شما بدهد. این برنامه ممکن است در کوتاه‌مدت هزینه‌ی زیادی برایتان داشته باشد، اما در درازمدت وقتی می‌د‌انید نیروی جدیدتان از کجا می‌آید، نتیجه‌ی آن‌ را خواهید گرفت.

ارتباط مدیریت استعداد با استراتژی کسب‌وکار شما

مدیریت استعداد نگاهی بسیار جامع به منابع انسانی است.

درواقع مدیریت استعداد، منابع انسانی را به ضمانت تمام شرکت تبدیل می‌کند: از بالاترین جایگاه تا پایین‌ترین، بدون درنظرگرفتن سِمت هر شخص، وظایف یک بخش و یک پیمانکار.

در مدیریت استعداد، هرکس، از مدیر مجموعه تا کارمندی ساده، وظیفه دارد نیروی جدید را کشف کند، افراد عالی را جذب شرکت کند و از رشد آنها مطمئن شود. همچنین شیوه‌های عملکرد شرکت باید الهام‌بخشِ این افراد تازه‌وارد باشد و موجب ادامه‌ی همکاری آنها با شرکت شود. در چنین شرکتی که مدیریت استعداد انجام می‌شود، همه مسئول ایجاد تجربه‌ی مناسبی از همکاری هستند.

مسئول منابع انسانی و مدیر مجموعه باید از این شیوه پیروی کنند. آنها با کارکردن روی برنامه‌ی مدیریتیِ درازمدت و درک اهمیت آن می‌توانند برای استخدام نیروهای جدید در آینده آماده باشند.

مدیران به‌تازگی اهمیت این برنامه‌ریزی را درک کرده‌اند. در نمودار زیر میزان رتبه‌بندی مدیریت استعداد را از نظر مدیران مختلف می‌بینیم.

چگونگی رشد پروسه‌ی مدیریت استعداد

امروزه روند مدیریت استعداد، رو به گسترش است. نگه‌داشتن نیروهای کار در شغل خود در جایگاه پایینی قرار دارد، با میانگین ۴‌٫۴ سال ماندگاری در یک شغل(برای آمریکا)؛ درحالی‌که استخدام نیروهای جدید رو به افزایش است.

درنتیجه، مدیریت استعداد نیز در این راستا در حال تغییر است. هم سرعت و هم کیفیت استخدام باید پیشرفت کند تا خدمات شرکت برای مشتریان جذاب‌تر باشد و روند استخدام نیروهای جدید سرعت بیشتری بگیرد.

مشارکت کارکنان نیز از عوامل مهم در این زمینه است. در امریکا این اشتغال ۳۰درصد است و در هر نسل نسبت‌به نسل قبل، رو به کاهش است. اشتغال کمتر به‌معنای ماندگاری کمتر کارکنان در مشاغل خود و نیز سوددهی و مثمربودنِ کمتر، هم‌زمان با عوارضِ بیشتر است.

درحالی‌که مدیریت استعداد رو به رشد است و مدیرعامل و منابع انسانی هر دو به ارزش‌های آن و سختی‌های روند استخدام آگاه‌اند، جالب است بدانیم که ۳۵درصد شرکت‌ها همچنان به روش‌های انفعالی قدیم پایبندند و فقط زمانی که نیاز داشته باشند، نیروی جدید استخدام می‌کنند.

فقط ۱۳درصدِ شرکت‌ها فعالانه عمل می‌کنند و در زمینه‌ی مدیریت استعداد، رویکردی هم‌راستا با نیازهای آینده و برنامه‌های کسب و کار خود دارند.

واضح است تا زمانی که شرکت‌ها و سازمان‌ها وارد عمل نشوند و راهی برای کشف، پرورش و رشد توانایی‌ نیروهای کار نداشته باشند، این توضیحات برای درک کامل مدیریت استعداد کافی نخواهد بود.

مدیران چگونه بهترین افراد را پیدا می‌کنند

امروزه یافتن کارمندی مستعد با مهارت‌های مناسب به‌مراتب سخت‌تر از گذشته است. درواقع، به‌نظر می‌رسد در تاریخ امریکا تاکنون تا این‌ حد، عدم‌توازن میان مهارت‌های موردنیازِ کارفرمایان و مهارت‌های متقاضیان مشاغلِ مختلف، مشاهده نشده‌ است.

در اینجا مشکل را آسان‌تر حل خواهید کرد اگر مدیر بااستعدادی داشته باشید که با نوشتن آگهی‌های استخدام بهتر، هویت سازمانی پیشرفته‌تر و ایجاد پروسه‌ی استخدامیِ مناسب‌تر با مشارکت فزاینده‌ی کارکنان، به‌دنبال افراد مناسب برای شرکت شما بگردد.

با مدیریت استعداد افراد، از تمام ابزارها و منابع موجود بهره خواهید برد و همه‌ی افرادِ شرکت را به اشتغال دعوت خواهید کرد.

مدیریت استعداد به حفظ نیروهای کار کمک می‌کند

همان‌طور که پیش‌تر اشاره شد، همکاری مستمر کارکنان در سازمان‌ها کم است. درواقع، روند تغییر شغل در میان نیروهایی که به‌تازگی فارغ‌التحصیل شده‌اند، در سال‌های اخیر تقریبا دو برابر شده ‌است.

خوش‌بختانه حفظ نیروهای کار یکی از زمینه‌های متعدد رویکرد مدیریت استعدادهاست.در حوزه‌ی نیروی کار، اگر بخواهید برای حل مشکلات، صرفا داوطلبان را جذب کنید و نگاهی به حفظ نیروها نداشته باشید، کارتان مانند تلاش برای پرکردن سطلی سوراخ است؛ تمام تلاش‌تان فقط قطره‌قطره هدر می‌رود.

مدیران قویِ استعداد می‌دانند که جنبه‌ی مهم ابقای نیروی کار، در اشتغال آنهاست؛ کارکنانی که استخدام می‌شوند، ۸۷درصد بیشتر تمایل دارند در شغل خود بمانند.

تعریف ابتدایی اشتغال عبارت است از نیروهایی که به‌کار گرفته شده‌اند و به شغل خود علاقه‌مند هستند. همچنین مردم آن‌ را تمایل به تلاش داوطلبانه برای کار می‌دانند. این تلاش، کمترین اقدام لازم برای ایجاد رضایت شغلی است، که به‌معنای واقعی، فراتررفتن و پیشرفت‌کردن است.

پژوهش‌ها نشان می‌دهند که شرکت‌هایی که حقوق بیشتری پرداخت می‌کنند، اغلب در زمینه‌ی نگه‌داشتن کارمندان خود ضعیف عمل می‌کنند.

چگونه می‌توانیم اشتغال و ابقای نیرو را بهبود ببخشیم؟

ایجاد شناخت: وقتی کارکنان پیشرفت می‌کنند، حتی به‌میزان اندک، آنها را بشناسید و دیگر کارکنان را نیز به هم ین کار تشویق کنید؛

ایجاد استقلال: گاهی به کارکنان حق انتخاب بدهید: چه در انجام پروژه، چه ساعات کاری و چه جایی که در آن کار می‌کنند؛

هدف‌گذاری: به کارکنان کمک کنید اهمیت و جایگاه کار خود در کل پروژه را بهتر درک کنند.

جالب است بدانید آموزش بهتر و رشد بیشتر، یکی دیگر از ابزارهای مؤثر در کمک به ابقای نیروهای کار و حجم کاری بالاست. بیایید نگاهی دقیق‌تر به این بخش از مدیریت استعداد بیندازیم.

پرورش استعداد با برنامه‌های آموزشی و پرورشی

همچنین زمانی که بازار کار، دارای تعداد کمی متقاضی با مهارت‌های لازم و تمایل به ادامه‌ی همکاری باشد، داشتن نیروهای آماده‌‌ی کار در بخش پرورش استعداد شرکت، به‌سود شما خواهد بود.

این روش، نیروهای جدید را متناسب با نیازهای شما به‌سرعت پرورش می‌دهد و با برنامه‌های توسعه‌ی مناسب، نیروهای موردنیاز شما را از بین همین افراد استخدام می‌کند.

شرکت گوگل دارای تغییرات شغلی زیادی است و بیشترِ افرادی که استخدام می‌شوند، تنها یک سال در این شرکت کار می‌کنند. حال باتوجه‌به این وضعیت، صاحبان شرکت چگونه توانسته‌اند مانع از توقف چرخ‌دنده‌های یکی از شرکت‌های بسیار بزرگ جهان شوند و به کار خود ادامه دهند؟ یکی از عوامل موفقیت در استمرار کسب‌وکار گوگل، این است که آنها در زمینه‌ی توسعه و آموزش، عملکرد فوق‌العاده‌ای دارند.

درواقع، آنها از برنامه‌ی آموزشی فراتر رفته‌اند و در مواجهه با این مشکل، رویکردی با محوریت مدیریت استعداد داشته‌اند. آنها فرهنگ یادگیری را در شرکت خود پایه‌گذاری کرده‌اند. این فرهنگ، کارکنان را نه‌تنها به یادگیری مطالب جدید در حرفه‌ی خود تشویق می‌کند، بلکه به آنها امکان می‌دهد در زمینه‌های موردعلاقه‌شان، از همدیگر نکاتی بیاموزند: از طراحی و برنامه‌نویسی تا یوگا و فرزندپروری. نکته‌ی کلی آموزش و توسعه در این دیدگاه، برنامه‌ریزی دقیق است، برنامه‌ای که افرادی با مهارت‌های موردنیاز سازمان شما پرورش دهد.

بعضی مشاغل برای استخدام نیرو با موانع بیشتری مواجه هستند؛ این مشاغل را باید شناسایی کرد و برنامه‌ای برای مدیریت توسعه برایشان ترتیب داد یا آموزشی برای پرورش کارمندان توانمند و استعدادهای مناسب با آن جایگاه برایشان طراحی کرد.

در پایان روز، چگونه تشخیص می‌دهید که تمرکز بر مدیریت استعداد، عملکرد شرکت شما را بهبود بخشیده است؟ آن را بسنجید. با خواندن این مقاله، نکاتی راهنما خواهید دید که روند استخدام، ابقای نیرو و اشتغال کارکنان را به شما نشان خواهد داد.

دیگر معیارهای ارزش‌گذاری شامل این موارد است:

استخدام درون‌سازمانی یا بیرونی (به‌عنوان راهی برای بررسی بازدهی برنامه‌های آموزشی) و واکنش متقاضیان به برنامه‌ی استخدامی شما.

قطعا صحبت درباره‌ی ارزش‌گذاری استعدادها و عملکردها یک بحث است و انجام‌دادن آن بحثی دیگر. خوش‌بختانه نرم‌افزارهایی برای کمک به سنجش میزان توانایی‌ها و استفاده از قوانین مدیریت استعداد در دسترس‌اند. اگر می‌خواهید برنامه‌ی مدیریت استعدادتان را از صفر شروع کنید، این نرم‌افزارها به شما کمک می‌کنند سریع‌تر به نتیجه برسید. در ادامه تعدادی از آنها را معرفی می‌کنیم:

نرم‌افزار هالوژن (Halogen Software): برای کمک به سنجش و مدیریت عملکرد، توسعه، استخدام و تلاش‌ برای آموزش مهارت‌های لازم در نیروهای متقاضی کار؛

تلنت سافت (Talentsoft): دارای ویژگی‌های زیادی ازجمله: تحلیل منابع انسانی برای کمک به مدیریت استعداد؛

تلنت گارد (TalentGuard): نرم‌افزاری برای اشتغال، مدیریت و توسعه‌ی نیروی کار؛

های گراند (HighGround): برای سنجش و بهبود عملکرد کارکنان و مشارکت آنها.

نیروهای موردنیاز خود را با یک استراتژی واحد پیدا کنید

این مقاله احتمالا اطلاعات موردنیاز در طراحی برنامه‌ای برای مدیریت استعداد را در اختیار شما می‌گذارد و به شما در درک اهمیت تجربه‌ی کاری در بهبود فرایند استخدام، حفظ نیروها و عملکرد بهترِ شرکت، کمک خواهد کرد.