روابط مؤثر میان کارمندان یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های بقای هر کسبوکاری است. هرقدر هم که کارمندانتان متخصص و کارآزموده باشند، تا زمانی که در برقراری ارتباط و همکاری متقابل سستی کنند، مفید و کارآمد واقع نخواهند شد. این روزها بسیاری از کارفرمایان دریافته‌اند که شخصیت کارمند در محل کار به‌مراتب از رزومه‌ی درخشان بااهمیت‌تر است. کارمندی که مدام با دیگران درگیر می‌شود یا خودش را به‌واسطه‌ی مجرب بودن علامه‌ی دهر تصور میکند و خط هیچ‌کس را نمی‌خواند، مانع پیشرفت کسب‌وکارتان خواهد شد. در ادامه قصد داریم به این موضوع بپردازیم که چرا کارفرمایان باید در رویکردهای استخدامی خود تجدیدنظر کنند و شخصیت متقاضیان را بر تخصص‌شان ارجح بدانند.
۱. کارمندان همه‌چیزدان در کسب‌وکارهای امروزی به‌کار نمی‌‌آیند
در گذشته بیشتر کارفرمایان طالب کارمندان همه‌فن‌حریفی بودند که با حوزه‌های تخصصی مختلفی آشنایی داشتند، اما نیازی نبود که این آشنایی در حد تخصص باشد. مثلا همین که یک بازاریاب می‌توانست در سطح شهر آگهی پخش کند کفایت می‌کرد، درحالی‌که بازاریابان امروزی باید از مهارت‌های تخصصی‌‌تر، مانند توانایی طرح‌ریزی و مدیریت کمپین‌های تبلیغاتی آنلاین برخوردار باشند. این روزها وضع فرق میکند؛ امروزه بسیاری از کارفرمایان درمورد مسائلی مانند مدل کسب‌وکار، رویکردهای حل مشکلات و تعیین حقوق، نوآورانه و به شیوه‌ای بسیار متفاوت برخورد می‌کنند. در چنین شرایطی کارمند همه‌چیزدان به‌کار نمی‌آید، بلکه کسی لازم است که خلاقیت داشته باشد و بتواند راه‌های نرفته را امتحان کند و اینها دقیقا خصوصیاتی هستند که به شخصیت انسان‌ها برمی‌گردد.
۲. در وظایف شغلیِ نو و خلاقانه فقط تخصص کافی نیست
سال‌ها پیش جایگاه‌های شغلی در هر کسبوکاری بسیار محدود و قابل پیش‌بینی بود، اما این روزها شرایط کاملا فرق کرده است. مثلا حدسش را هم نمی‌زنید که در شرکت بازاریابی اینترنتیِ «وب‌پِیج‌اِف‌ایکس» (WebpageFX) جایگاهی با عنوان «مدیر شادی» وجود داشته باشد. همان‌طور که از عنوانش پیداست، متصدی این شغل باید کارمندان شرکت را خوشحال نگه دارد. از آنجا که این جایگاهِ شغلی بسیار نو و خلاقانه است، کارفرما نمی‌تواند در میان متقاضیان استخدام به‌دنبال کسی بگردد که پیشتر در این زمینه فعالیت کرده باشد. دقیقا در چنین شرایطی است که شخصیت متقاضیان باید در اولویت قرار بگیرد.
وقتی جایگاه شغلی جدیدی ابداع می‌کنید، می‌توانید مقتضیات شغل مدنظرتان را تا حد امکان برحسب توانمندی‌های شغلی متقاضی شکل بدهید. مثلا چنانچه در میان متقاضیان استخدام به شخصی برخورد کردید که به‌رغم تجربه‌ی ناکافی از لحاظ خصوصیات فردی و برخی مهارت‌های خاص و کاربردی مورد پسندتان واقع شد، توصیه می‌شود که توانایی‌های بالقوه‌ی این فرد را نادیده نگیرید و صلاحیت وی را صرفا به‌دلیل چند سال سابقه‌ی کمتر از آنچه در شرایط احراز شغل آمده است، رد نکنید.
۳. توانایی کار تیمی تا حد زیادی از شخصیت افراد ریشه می‌گیرد
امروزه بسیاری از کسب‌وکارها بر پایه‌ی کار تیمی می‌چرخند. بنابراین کارفرمایان باید شخصی را به استخدام بپذیرند که از قابلیت‌هایی نظیر انعطاف‌پذیری، همکاری متقابل و اشتراک‌گذاری تجارب برخوردار باشد تا بتواند با سایر اعضای تیم روابط مؤثر برقرار کند؛ به‌ویژه در چنین شرایطی شخصیت متقاضی بر رزومه‌ی درخشان می‌چربد. کارمندی که باید ۹۰ درصد اوقات کاری خود را با سایر اعضای تیم بگذراند، قطعا اگر اهل تک‌رَوی باشد و نتواند با سایرین کنار بیاید، مشکل‌ساز خواهد شد. کسی که از لحاظ شخصیتی روحیه‌ی کار تیمی نداشته باشد، به‌سختی در کارهای تیمی می‌نشیند و بعید است که بتواند حضور ثمربخشی در گروه داشته باشد.
مثلا در شرکت «سی‌جِی پونی پارتس» (CJ Pony Parts) که در زمینه‌ی خرده‌فروشی قطعات خودرو فعالیت دارد، حتی متخصص‌ترین متقاضیان نیز در صورت دارا نبودن قابلیت‌های کار تیمی از شانس استخدام محروم خواهند شد. همچنین این شرکت فقط به‌دنبال کارمندانی است که واقعا عاشق ماشین و موضوعات مرتبط باشند و متقاضیانی را که صرفا با انگیزه‌های مالی اقدام به ارسال رزومه می‌کنند، از فهرست واجدین شرایط خط می‌زند.
۴. تغییر شخصیت کارمندان غیرممکن است
مهارت آموختنی و تجربه کسب‌‌کردنی است؛ بنابراین نگران نباشید زیرا می‌توانید طرز کار با هر وسیله یا نرم‌افزار خاصی را به کارمندانتان بیاموزید، اما توجه داشته باشید که شخصیت‌شان را نمی‌توانید عوض کنید. چنانچه کارمندی را استخدام کنید که به‌رغم تجارب بالا مشکلات شخصیتی دارد مطمئنا برای‌تان دردسرساز خواهد شد، چراکه اصلاح شخصیت افراد در محل کار فرایندی هزینه‌بردار و متأسفانه بی‌نتیجه است.
پس در برخورد با چنین متقاضیانی خودتان را با این رویکرد که بعدا شخصیت‌شان را تغییر خواهید داد، گول نزنید و در عوض به‌دنبال کارمندانی بگردید که مشتاق یادگیری و پیشرفت باشند. اینها دقیقا همان کسانی هستند که می‌توانند به کارمندان فوق‌العاده‌ای تبدیل شوند. متقاضیان باشخصیتی که از تجارب کافی برخوردار نیستند، به‌دلیل خوش‌جنس بودن‌شان دردسرهای خیلی کمتری در مقایسه با متقاضیان باتجربه اما بی‌شخصیت به‌همراه خواهند داشت.
۵. اصل تعادل باید در انواع شخصیتیِ تیم کارمندان رعایت شود
در ترکیب‌بندی تیم کارمندانتان از شخصیت‌های مختلفی استفاده کنید و این‌طور نباشد که فقط به یک نوع شخصیت اجازه‌ی ورود بدهید. تعادل در شخصیت‌های کارمندان اتفاقات خوشایندتری را در کسب‌وکارتان رقم می‌زند. به کارمندان فعلی خود نگاه کنید و از خصوصیات اخلاقی هرکدام‌شان فهرستی ذهنی بسازید. حالا ببینید چه خصوصیتی در میان کارمندانتان کمتر به چشم می‌خورد. مثلا شاید شخصیت عمده‌ی کارمندانتان به‌گونه‌ای است که کلا ساکت و کم‌حرف هستند و به همین دلیل وقتی تلفن زنگ می‌خورد، هرکسی منتظر می‌ماند تا دیگری جواب تلفن را بدهد. پس چه بهتر که در استخدام کارمند بعدی از کسی استقبال کنید که شخصیت پُرسروصداتری داشته باشد یا مثلا درصورتی که شخصیت اکثر کارمندانتان از نوع سلطه‌گر است، یعنی اغلب‌شان کسانی هستند که میل دارند حرف خودشان به کُرسی بنشیند، توصیه می‌شود کارمند دیگری که استخدام می‌کنید، اهل پیروی و فرمان‌برداری باشد.
با این اوصاف در مصاحبه‌های استخدامی از اهمیت فوق‌العاده‌ی شخصیت متقاضی غافل نشوید و فقط روی تجارب کاری تمرکز نکنید.
برگرفته از: businessinsider